|
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.2 课题研究意义
高校留学归国教师绩效评价是以高校教师绩效评价的理论为基础发展起来的，高校留学归国人员作为一个特殊的高校教师群体，其对高校的发展和高校人才的培养具有更重要的作用，怎样调动高校留学归国教师工作的积极性和主动性，这就要有一个公平、合理、科学的绩效评价体系做支撑。高校留学归国教师绩效评价的意义在于对教师的日常工作和科研等给出一个合理的评价，以此为基础找出教师在教学和科研中存在的问题，分析原因，并在此基础上找出应对该问题的具体措施，拟定合理的解决方案，并对整个过程进行跟踪和监控，对反馈的意见不断的修正，不断促进教师综合素质的发展，争取做到最高程度的发挥教师的资源优势！在这个基础上全面提高留学归国教师的整体素质，促进高校资源的优化发展，这个措施不仅关系到我们国家整个高校水平的发展，而且关系到我们国家的长期的、整体的发展。利用格兰杰因果分析法分析高校教师留学之前的素质对留学之后绩效的影响，可以为公派留学进修提供一定的参考。
建立高校留学归国教师的绩效评价体系的意义具体可以表现在以下几个方面:①有效的反馈、激励机制，可以促进高校留学归国教师的持续发展对高校留学归国教师的绩效评价是一个可持续发展的过程评价，它不单单只注重绩效评价的结果，更注重的是在绩效评价过程中发现问题和不足，然后分析问题，解决问题，为高校留学归国教师的发展提供一个科学的可持续发展的有效机制。通过高校留学归国教师绩效评价的结果，对表现比较好的教师进行相应的物资和精神方面的奖励，形成有效的、可持续发展的正向激励措施。对评价结果不太好的教师，不应当以批评和惩罚为主，而应当以开放的和发展的眼光来看问题，通过整个动态的、反馈的评价过程，让这些教师在评价过程中发现自己的缺点和不足，并建立与自身情况相适应的提高和发展计划，促进整个高校教师队伍整体素质的提高！②破除陋习，营造公平合理的竞争环境现在在我国实行的高校教师评价体系，并不是发展型的高校教师绩效评价体系，在某些方面存在着缺点和不足，在很多种情况下只注重评价的结果，而忽视了整个绩效评价的过程，并且对评价结果的运用也不太合理。如在教师的任用、晋升方面存在着一些不合理的潜规则，不利于营造公平、合理的竞争环境，在一定程度上损伤了教师教学和科研的积极性、主动性和创造性，这样会对高校教师，尤其是高校留学归国教师这个特殊群体造成非常不好的影响。而建立发展型的高校留学归国教师绩效指标评价体系，可以公开、合理的反应高校留学归国教师的真实的工作情况，这样就可以在对这部分教师的任用和晋升上做到相对公平！增强凝聚力，提高高校的运行效率建立一套全面、有效的高校留学归国教师的绩效评价体系，可以营造良性的竞争氛围，提高高校留学归国教师的积极性和主动性，提高高校人力资源的运行效率，增强学校的核心竞争力，提高学校高校教师的凝聚力，为国家和社会培养更优秀的人才。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外的教师评价运动于20世纪初在西方发达国家开始产生，70年代得到推广，90 年代时开始迅速蓬勃发展。世界各发达国家都十分重视对高校教师的评价，制定了较为科学的评价指标体系，使之规范化、制度化，并且与教师的去留问题、职称晋升聘任问题和工资待遇问题挂钩，以此来促进教师教学、科研水平的不断提高。国外发达国家的高校一般都有一套严格和规范的教师聘任、晋升、评估、进修、薪酬制度，通过大量的文献阅读，总结出国外教师的绩效管理体系如下：①教师的选聘“面向社会，公开选聘”是发达国家教师聘任制度中的一个显著特点[2]。社会拥有广阔的人才资源，大学向社会公开招聘，通过校外的应聘、竞争、选拔，有利于大学与大学之间，大学与社会之间进行学术和思想的交流。社会更多注重的是实践的创新，大学更多注重的是学术氛围和学术的创新，大学和社会的交流可以活跃学术思想，促进科学技术的创新和发展，同时也促进高校间教师的流动，利用市场的规律合理分配高效的人力资源。不同的国家对不同教师的任职资格有不同的明确规定[3]，虽然标准不一致，但大致从以下三个方面衡量：学术水平、学历、教历，对不同职称的教师要求也不一样。高校教师选聘的多样性可以优化高校教师的人才队伍，促进高校健康快速发展。
2 基本理论介绍.........................................................11
2.1 绩效评价理论......................................................11
2.2 绩效评价的相关方法........................................13
2.3 格兰杰因果关系检验.........................................20
3 指标体系的构建....................................................26
3.1 指标体系构建的原则.......................................26
3.2 高校留学归国教师绩效考核存在的问题...................27
3.3 解决高校留学归国教师绩效管理问题的思路...............29
3.4 留学归国教师高校绩效评价体系的构建.............................30
3.5 指标体系的权重计算.....................................................34
4 实证分析........................................................................43
4.1 模糊综合评价分析法的应用......................................43
4.2 模糊综合评价案例分析 .................................................... 43
4.3 高校留学归国教师绩效评价结果分析................................48
4.4 格兰杰因果检验............................................48
5 结论
5.1 结论
本文在前人研究的基础上，通过大量的国内外文献阅读，以德尔菲法，层次分析法，模糊综合评价法，格兰杰因果分析法等基本理论为出发点，尝试性地构建了高校留学归国教师绩效评价模型，为高校留学归国教师的绩效考核提供了一定的参考。本文首先利用德尔菲法构建高校留学归国教师的绩效评价体系，通过发放多轮专家调查表的方法来确定构成高校留学归国教师绩效的要素；利用层次分析法计算评价体系构成要素的权重系数，并进行一致性检验来验证系数的合理性；利用层次分析法和模糊分析法相结合的方法构建多层次综合评价模型，并对调查所得到的数据进行实证分析；在前面分析的基础上利用格兰杰因果分析法，对影响留学归国以后教师的绩效进行因果分析，明确留学前教师的自身状况对留学后绩效的影响程度。通过实证分析和实践验证，本文构建的高校留学归国教授绩效评价体系，可以为我国高校留学归国教师的绩效评价提供一定的参考。格兰杰因果分析法的实证分析可以为我国公派教师出国留学和进修提供一定的参考，具有一定的实践意义和实用价值。
|
